Costos de la Rotación de Personal

La rotación personal se refiere a la relación entre las admisiones y la privación de derechos de las ocupaciones que ocurrieron voluntaria o bien de manera involuntaria, en un periodo determinado. Se puede aseverar que la rotación de personas influye significativamente en los procesos y resultados de las compañías, lo que es un aspecto fundamental de la activa organizacional.

Es esencial conocer los aspectos de la rotación, en tanto que es un fenómeno que produce costos y tensión en las compañías, es preciso advertir las causas y determinantes que llevan a la rotación de personal para eludir inconvenientes mayores. El costo de la rotación de personal con frecuencia no es conocido por la organización y, en consecuencia, no está bajo control. Por lo tanto, este trabajo tiene como propósito conseguir la contestación al siguiente problema: ¿Cuál es el impacto financiero de la rotación de personal en una microempresa del segmento educativo?

Debido a la enorme competitividad, las compañías procuran poco a poco más reducir la rotación de personal. La rotación se refiere a las admisiones y despidos de profesionales de manera voluntaria o bien involuntaria.

La administración de personas ha experimentado cambios esenciales en los últimos tiempos, a consecuencia de los altos avances en tecnología, y esto afecta de forma directa la rotación de las compañías, puesto que las personas tienen formas veloces de conseguir información, la competitividad para los puestos asimismo se transforma en un obstáculo.

En el presente artículo encontrarás:

División de los costos de rotación de personal

Chiavenato divide los costos relacionados con la rotación en primario, secundario y terciario.

Costos primarios

Los costos primarios son los relacionados directamente con el despido del empleado. Por servirnos de un ejemplo, los gastos de despido y la selección de un nuevo empleado, los gastos de capacitación y también integración, el costo del tiempo para las personas implicadas en RRHH, aparte de los costos legales relacionados con el despido del empleado.

Costos secundarios

Los costos secundarios implican aspectos intangibles, esto es, lo que no se puede tocar. Se refiere a los efectos inmediatos de la rotación, como pérdidas en la producción, mientras que un nuevo empleado no sustituye al que se marcha, menor producción hasta el momento en que el nuevo empleado se amolda, y también repercusión sobre otros empleados.

Costos terciarios

Los costos terciarios son aquellos que interfieren en los reflejos de la imagen y el negocio de la compañía, la caída en la calidad de los productos o bien servicios prestados por empleados sin experiencia o bien en proceso de adaptación.

Entonces concluimos que el día de hoy, para enfrentar una rotación saludable, las organizaciones precisan repensar sus políticas de personal, planes laborales y salariales para hacerlas más atractivas y desafiantes, redefinir el estilo de liderazgo, para hacerlo más democrático y participativo, aparte de estrategias motivadoras, desde los relacionados con los factores materiales (espacio físico, cantidad y volumen de trabajo, higiene y seguridad en el trabajo) y la organización social del trabajo, recompensas, promociones, entre otros muchos.

De qué forma calcular el costo de rotación

Para calcular la rotación, las variables que debe estimar son: número de contrataciones, número de despidos y total de empleados en la compañía. Con estos valores, sumará la cantidad de entradas y salidas, lo va a dividir por dos y el resultado va a deber dividirse por el total de empleados.

La fórmula más famosa es:

Causas primordiales de la rotación de personal

Tras conocer estos cálculos, la dirección de Recursos Humanos debe enfocar sus fuerzas en descubrir los primordiales factores que conducen al despido del empleado, así sea por iniciativa de la compañía o bien por resolución del empleado. Desde ahí, puede actuar de forma precautoria.

Metas inaccesibles

Cuando la compañía establece metas que los empleados raras veces pueden lograr, la relación con la compañía se vuelve frustrante y agotadora. Pese a que dedica su tiempo a la actividad, llegando al agotamiento, no puede cumplir con lo establecido. Esta sensación de impotencia dado este tema puede producir inconvenientes de ansiedad y cambios de comportamiento y afectar el tiempo de la compañía.

Insatisfacción con el liderazgo

El líder de la industria es el punto de referencia para los talentos de un equipo. Si esta administración es incierta o bien parcial, los empleados empiezan, si bien sea de manera inconsciente, a boicotear los proyectos, provocando un déficit de productividad. Si el liderazgo de la industria no está bien capacitado y comprometido con la cultura corporativa, no va a poder contratar a las personas convenientes y la rotación seguirá.

Empleados con diferentes tratamientos

Cuando desean trabajar en una compañía y son contratados, la mayor parte de los profesionales trazan un plan de carrera, mas se defraudan cuando todo el ahínco y la motivación que se encauzó en su desarrollo profesional se bloquea pues otro empleado se ha ganado la preferencia. Si RR.HH. no tiene un cronograma de evaluación del desempeño o bien no lo cumple, puede perder su mejor talento, puesto que los gerentes no siempre y en toda circunstancia van a ser ecuánimes en sus elecciones.

En este sentido, esta actitud puede producir insatisfacción colectiva, y los profesionales empezarán a buscar el reconocimiento en otras organizaciones.

Sueldos bajo el mercado

El ámbito de Recursos Humanos precisa comprobar y actualizar anualmente su plan de trabajo y sueldo, efectuar estudios de mercado y buscar siempre y en toda circunstancia la compatibilidad con empresas del mismo campo. La mayor parte de los profesionales conocen el valor del sueldo que practican los contendientes y cuando la compañía para la que trabajan no valora esta actualización, van a sentir la necesidad de buscar este reconocimiento en otra parte.

Mala cultura organizacional

En nuestros días, se acrecienta la valorización de la cultura organizacional, como la contratación de profesionales similares, convirtiendo el ambiente empresarial en un sitio motivador y productivo.

Cuando ocurre lo opuesto, o sea, la compañía difunde algo, mas en el día tras día es absolutamente diferente, los profesionales se sienten frustrados y también ignorados.

Este sentimiento afecta su salud y contribuye a la aparición de distintos inconvenientes físicos y sicológicos. En consecuencia, aun si un empleado precisa el trabajo, no vacilará en mudar de empresa.

¿De qué forma reducir la rotación en una compañía?

Al examinar los inconvenientes precedentes, vimos que la rotación prácticamente siempre y en todo momento tiene una razón concreta.

Corresponde al área de RR.HH. examinar cada caso y medir estos porcentajes a fin de que se puedan realizar las medidas de prevención. Conozcamos ciertas formas de reducir la rotación de personal de una compañía:

  1. Progresar el proceso de selección.
  2. Descartar profesionales que estén fuera de su perfil.
  3. Formar a los líderes.
  4. Crear una cultura de retroalimentación
  5. Ofrecer beneficios distinguidos.

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