▷ Políticas de Recursos Humanos: Definición y Ejemplos | dos mil veintiuno

Las necesidades de cada organización o bien empresa pueden cambiar dependiendo del campo en que se desarrolla y de sus dimensiones. Con la intención de lograr el éxito resulta necesario direccionar y organizar el talento humano que la compone de forma eficaz.

Con este fin se establecen determinadas políticas de Recursos Humanos, con diferentes bases, que marchan como una guía de actuación para cada individuo. De este modo, se asegura que todos trabajen dependiendo del logro de objetivos sin desperdiciar tiempo en la resolución de inconvenientes pequeños.

¿Exactamente en qué se fundamentan las Políticas de Recursos Humanos y que tipos pueden aplicarse en las compañías? Ahora, se expone la definición de cada uno de ellos de estos aspectos al lado de ciertos ejemplos que asisten a comprenderlos mejor.

En el presente artículo encontrarás:

¿Exactamente en qué consisten las Políticas de Recursos Humanos?

El departamento de Recursos Humanos está encargado de diseñar y aplicar estrategias que dejen administrar de forma eficaz a los empleados de una compañía. A esto se le conoce como Políticas de Recursos Humanos, que no debe confundirse con las Políticas Generales de la compañía.

Esta última hace referencia a los valores que tiene la organización, como las estrategias y procesos que se diseñan por el equipo de dirección. Aunque las dos políticas deben tener cierto nivel de alineación, en lo concerniente a la Administración de Recursos Humanos, se dirigen a las personas.

O sea, se establecen pautas y reglas que dirigen la actuación de cada empleado, describiendo meridianamente las atribuciones de cada puesto. Esto marcha como una base sólida a fin de que cada empleado pueda solucionar posibles dificultades sin que sea preciso preguntar con los niveles superiores.

En el momento en que una organización favorece las condiciones convenientes a fin de que sus miembros alcancen objetivos individuales, se hace más simple cumplir con los objetivos generales organizacionales. Estos procesos deben incorporarse en un largo plazo, de forma que puedan apreciarse sus beneficios con el tiempo y advertirse las mejoras precisas.

Géneros de Políticas de Recursos Humanos

Teniendo presente que el talento humano que conforma una organización se dedica a ir tras diferentes objetivos concretos que conforman el propósito general; puede establecerse que existen diferentes géneros de Recursos Humanos, entre estas se cuentan las siguientes:

· Políticas de integración

Son pautas y reglas que se establecen a fin de que los empleados al cargo del reclutamiento de nuevos talentos sepan dónde y de qué forma buscar. Esto se hace con la meta de que los nuevos miembros sean precisamente lo que precisa la compañía y se ajusten a principios y valores.

A través de esta clase de políticas se establecen criterios con los que pueden elegirse personas con la capacitación, destrezas y posibilidades de desarrollo que favorezcan a la organización. Además de esto, deja establece métodos para integrar de forma eficaz a los nuevos ingresos de la organización haciendo más simple su adaptación.

· Políticas de organización

Cada puesto en la compañía acarrea a la realización de ciertas tareas; a través de las políticas de organización cada empleado va a saber qué responsabilidades están a su cargo y cuál es su fantasma de actuación.

En este sentido, va a saber precisamente qué hacer para solucionar pequeños enfrentamientos y en qué momento es preciso asistir a los niveles de jerarquía para su resolución. Esto causa que el talento humano se sienta más comprometido con la organización y ahorra tiempo y esmero requerido para el logro de objetivos.

· Políticas de retención

A través de estas políticas se establecen criterios que dejen a la organización ofrecer retribuciones directas y también indirectas que sean competitiva en su mercado de desarrollo. Además de esto, establece la mejor manera de proveer posibilidades sociales que cubran las necesidades de sus empleados.

Así, el talento humano se sostendrá motivado, cumpliendo con los objetivos a su cargo en la organización y se sostendrá en ella por más tiempo. Esto se traduce en beneficios para la compañía, en tanto que no deberá dedicar tiempo y recursos en el entrenamiento nuevamente personal.

· Políticas de desarrollo

A sabiendas de que la tendencia humana se inclina cara el progreso, el departamento de Recursos Humanos debe asegurar ocasiones para esto. Por esto, instituirá métodos y procesos que dejen que los miembros de la organización puedan capacitarse conforme los avances en tecnología.

Esto, aparte de brindar sentido de satisfacción en el individuo, va a hacer que este sea más productivo en la compañía, aportando nuevas ideas.

Aparte de esto, debe brindar la capacitación precisa a fin de que el talento humano tenga la capacidad de ir escalando situaciones conforme consigue experiencia. De nuevo, esta clase de políticas puede sostener a los individuos motivados a seguir medrando en la compañía.

· Políticas de auditoría

Tras un determinado periodo de tiempo, es preciso valorar el funcionamiento de cada trabajo que se hace en la compañía. Para esto, el departamento de recursos humanos establece cuáles son los procedimientos más convenientes para realizar la evolución y en qué momento debe hacerse.

A través de este proceso se pueden recoger datos cuantitativos y cualitativos que puedan analizarse para determinar dónde es preciso hacer modificaciones y con cuanta prisa. Además de esto, deja determinar si algún género de política que se ha establecido ya no es eficaz en función de los objetivos de la organización.

Ejemplo

Un caso ideal de políticas de Recursos Humanos puede ser una compañía que se dedique a la creación y mantenimiento de Redes Sociales. Su objetivo general es ofrecer una plataforma a los navegantes a fin de que pueda interaccionar con otras personas.

Teniendo esto cuenta, el departamento puede determinar que requiere personal que esté capacitado en el área de tecnología, particularmente de programación. Mas que, además de esto, tenga algún género de conocimiento sobre el comportamiento humano.

Además de esto, puede establecer que este personal ha de estar en un rango determinado de edades para amoldarse a su forma de trabajo. Esto se transformaría en su Política de integración, las que dejarán al personal que está al cargo de la labor emplear los criterios convenientes.

Fuentes y referencias:

  • Idalberto, Chiavenato. Administración de recuersos humanos – El capital humano de las organizaciones.

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