▷ cinco Géneros de entrevistas de selección | dos mil veintiuno

Existen cinco géneros de entrevistas de selección las que se puede cotejar con una forma singular de “dinámica de grupo” con solo 2 participantes. El entrevistador y el entrevistado forman una “química” única. Una persona puede portarse de forma diferente cuando 2 entrevistadores la entrevistan separadamente.

El objetivo principal de la entrevista en un proceso de selección es identificar de forma veloz y práctica las primordiales peculiaridades del perfil de los aspirantes a contratar o bien ascender. El entrevistador debe descubrir qué probabilidades hay de que el aspirante tenga un buen desempeño en el trabajo, dada la cultura concreta de la compañía y otras variables del ambiente en el que va a trabajar la persona.

La entrevista es indudablemente la técnica más usada en todas y cada una de las organizaciones, tiene numerosas aplicaciones, desde una entrevista preliminar para el reclutamiento, una entrevista de desempeño, una entrevista social, aun una entrevista de despido, que puede ser un subsidio a las políticas de administración de recursos humanos de las organizaciones.

En el artículo encontrarás:

Propósito de la entrevista de selección

El propósito de la entrevista es darle al entrevistador un grado razonable de seguridad sobre el desempeño futuro del aspirante en el puesto.

Existen 2 contrariedades para conseguir el principal objetivo de la entrevista:

La primera complejidad es cuando el aspirante es entrevistado por el ejecutivo que va a ser su superior inmediato en el nuevo cargo. La mayor parte de los ejecutivos no cuentan con la formación precisa para efectuar una entrevista que les deje proyectar razonablemente el enfoque y el desempeño del aspirante una vez contratado. En consecuencia, la entrevista de manera frecuente se transforma en una charla amistosa entre 2 personas que se terminan de conocer.

Tras la entrevista, lo más específico que pudo hacer el entrevistador fue descubrir que el aspirante es un “buen tipo”, que tiene o bien no los conocimientos y la experiencia precisos para el puesto. Mas el desempeño futuro del aspirante está por verse.

La segunda complejidad es que los selectores especializados ignoran detalles esenciales del pues ocupará el aspirante. La información del perfil laboral que llega a los selectores es superficial, a veces influida o bien distorsionada por la percepción del ejecutivo que definió el perfil laboral.

Géneros de entrevistas de selección

Entrevista plenamente estandarizada

Entrevista estructurada, cerrada o bien directa, con guiones preestablecidos, en la que se pide al aspirante que responda a preguntas estandarizadas y anteriormente elaboradas. Pese a su aparente restricción, pueden adoptar una pluralidad de formas, como opción múltiple, auténtico-falso, sí-no, me agrada-no me agrada, identificación de formas, etc .

Entrevistas estandarizadas solo para preguntas o bien dudas

Preguntas anteriormente elaboradas, mas que dejan una contestación abierta, esto es, una contestación libre.

El que entrevista, va a recibir una lista verificada con las preguntas que va a deber hacer para de esta forma compilar información de las contestaciones que el entrevistado de.

Entrevista directiva

Acá el que entrevista no detallará las preguntas por hacer, sino se busca un género de contestación deseada. Este género de entrevista se hace únicamente para conocer ciertos conceptos espontáneos que den los entrevistados. El que entrevista precisará aplicársela para elaborar las preguntas al tiempo que esta vaya avanzando para de este modo conseguir la información requerida en las contestaciones.

Entrevista no directiva

No detalla ni las preguntas ni las contestaciones requeridas. Son entrevistas totalmente gratis y cuya secuencia y orientación está al cargo de cada entrevistador. Son criticados por su escasa consistencia, en tanto que no hay un guion o bien recorrido preestablecido para cada entrevista.

Entrevista conductual

Técnica que deja valorar las competencias del aspirante, desarrolladas durante su carrera, con relación a los puestos que ocupó. Las preguntas requieren que el aspirante describa acciones, comportamientos y sentimientos en múltiples puntos de su carrera.

La entrevista debe planearse de tal modo que se usen preguntas abiertas concretas relacionadas con situaciones profesionales, que conduzcan a la contestación con verbos de acción pasados.

El reto de conocer bien los puestos

¿Qué es un perfil de trabajo? Concisamente, podemos decir que es la combinación de 2 atributos:

  1. Los requisitos técnicos como conocimientos, experiencia, habilidades, requisitos singulares y otros relacionados con el campo de conocimiento y labores a efectuar.
  2. El estilo de desempeño profesional que debería tener la persona para poder desempeñarse satisfactoriamente en el puesto, o bien por lo menos tener una alta probabilidad de tener el desempeño aguardado.

Los requisitos técnicos no acostumbran a presentar gran complejidad para establecerse. El directivo de área, gerente o bien supervisor va a poder acotar estos requisitos con relativa sencillez.

Ya el estilo profesional de actuación es algo abstracto, aún sujeto a las más variadas interpretaciones, solo en dependencia del estilo de quien está mandando la opinión o bien definiendo este componente del perfil laboral.

Escoger a la persona conveniente para cada puesto

La parte más compleja del proceso de selección es identificar el estilo de actuación de la persona. Suponiendo que una persona tiene las habilidades técnicas, es preciso saber si empleará sus conocimientos técnicos para actuar como se espera y generar los resultados aguardados.

Hay 2 formas primordiales de examinar el estilo de actuación de la persona que pide un puesto:

  1. Con lo que podríamos, por simplicidad, llamar “lo que la persona es dentro”, en general revelado por las pruebas y también instrumentos que usan los selectores profesionales.
  2. Con lo que la persona realmente hace, en general detectado o bien confirmado en la entrevista. Una persona puede tener el potencial y el conocimiento para efectuar una labor, mas es posible que no tenga la motivación para hacer bien ese género de labor.

La primera forma de evaluación está dominada en buena medida por profesionales expertos en selección.

Ya la segunda forma de evaluación se utiliza poco y es la causa de contratar profesionales inusuales en su campo, mas no consiguió presentar el desempeño que se espera de ellos.

La entrevista ha de estar orientada de forma que capture la mayor cantidad de pistas posibles sobre las clases concretos de actividades que el aspirante efectúa con resolución y gusto, dejando una proyección razonable de su desempeño en el puesto.

La observación de la realidad en las organizaciones ha probado que las posibilidades de lo que una persona puede hacer son infinitas, con lo que es realmente difícil establecer una conexión segura entre lo que puede hacer y lo que va a hacer.

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